اين روزها اهميت سلامت روان و سطح آگاهي مردم از اين موضوع به اوج خود رسيده است. در سراسر جهان، بسياري از بازيگران، ورزشکاران و خواننده‌ها که تعدادشان رو به افزايش است، بدون هيچ خجالت و ترسي از چالش‌هاي رواني خود صحبت مي‌کنند. «مايکل فلپس»، شناگر مشهور آمريکايي که رکورددار دريافت بيشترين مدال المپيک است، به رسانه‌ها گفت که چطور با افسردگي دست و پنجه نرم مي‌کرده. «ليدي گاگا»، خواننده و بازيگر آمريکايي نيز يک روز سکوتش را شکست و به رسانه‌ها گفت که با مشکل «اختلال استرس پس از آسيب رواني» يا PTSD درگير است. پرنس هري هم به اين جمع پيوست و گفت که با اضطراب دست و پنجه نرم مي‌کند. «دواين جانسون» کشتي‌گير سابق و بازيگر هاليوود نيز در حالي که از مقابله با افسردگي صحبت مي‌کرد، گفت: «يکي از مهم‌ترين چيزهايي که بايد بدانيد اين است که شما تنها نيستيد.»
گرچه اين داستان‌ها کمک مي‌کنند که صحبت از مشکلات رواني آسان‌تر شود اما متاسفانه اين کافي نيست. بسياري از کارکنان احساس امنيت نمي‌کنند که درباره اين مشکلات در محل کار صحبت کنند. طبق تحقيقات موسسه «بيزنس گروپ هلث» که سال‌هاست در زمينه سلامت روان در محيط کار فعاليت مي‌کند، سالانه بيش از ۲۰۰ ميليون روز کاري هدر مي‌رود که دليلش، مشکلات رواني کارکنان است و خسارت ناشي از افت بازدهي کارکنان، ۸/ ۱۶ ميليارد دلار است. با وجود اين، صحبت از سلامت رواني هنوز و همچنان يک تابو است. تقريبا ۶۰ درصد کارکنان تا به حال هرگز درباره شرايط رواني خود در محل کار صحبت نکرده‌اند. اما چرا؟
براي پاسخ به اين سوال، سازمان «مايند شر پارتنرز» با همکاري SAP و شرکت کوالتريکز، تحقيقاتي انجام دادند تا گسترش چالش‌هاي رواني و تابوي صحبت درباره آن را در شرکت‌هاي آمريکايي بررسي کنند. در اين تحقيقات، آنها يک طيف کامل را مورد بررسي قرار دادند که يک سوي آن، افرادي بودند که از صد درصد سلامت روان برخوردار بودند و يک سوي ديگر، مربوط به افرادي بود که از اختلالات مزمن رنج مي‌بردند و زندگي‌شان مختل شده بود. سابقا در تحقيقات، معمولا سلامت روان را براساس اختلالات قابل تشخيص يا سطح کلي استرس اندازه‌گيري مي‌کردند. اما مشکلات رواني بسيار گسترده‌تر از اينها هستند و مواردي هستند که در هيچ يک از اين دو گروه نمي‌گنجند، مثل اختلالات تشخيص داده نشده، چالش‌هاي دوره‌اي و علائمي که در زمره مشکلات باليني قرار نمي‌گيرند؛ بنابراين اين دو معيار قادر نيستند عمق و وسعت مشکلات رواني افراد را به طور کامل نشان دهند.
هدف ما اين بود که اين تصوير را گسترده‌تر کنيم. چطور؟ سعي کرديم سوالاتمان را در قالب علائم فردي مطرح کنيم، چون اين علائم آنقدرها هم تابو نيستند و مردم راحت‌تر درباره‌شان صحبت مي‌کنند. به جاي اينکه از پاسخ‌دهندگان بپرسيم: «آيا مشکل خاصي در تو تشخيص داده شده؟»، ليستي از اختلالات مربوط به سلامت روان را در مقابلشان قرار مي‌داديم و از آنها مي‌پرسيديم: «آيا يکي يا چند مورد از اينها را تجربه کرده‌ايد؟» مثلا «آيا طي سال گذشته برايت پيش آمده که براي حداقل دو هفته، احساس غمگيني يا کرختي کني يا دل و دماغ هيچ کاري را نداشته باشي؟» سپس پاسخ‌ها را جمع‌آوري کرديم. تعداد شرکت‌کنندگان ۱۵۰۰ نفر بود، از شرکت‌هاي انتفاعي، غيرانتفاعي و بخش‌هاي دولتي. همگي بالغ بودند، اهل آمريکا، زن و مرد، از نژادهاي مختلف، سطح تحصيلات مختلف و اقليت‌ها، از جمله مناطقي که از ديرباز، توجه زيادي به آنها نشده بود و تحقيقات کمتري درباره‌شان صورت گرفته بود.
چه چيزي دستگيرمان شد؟
بيش از ۵۰ درصد کارکنان حس مي‌کردند که در شرکتشان، سلامت روان يک اولويت نيست و خيلي‌ها هم اعتقاد داشتند که رهبر سازمانشان، از برنامههاي سلامت روان کارکنان حمايت نمي‌کند.اين رويه بايد تغيير کند. همان‌طور که موضوعاتي مثل «تنوع و سهيم‌سازي» نيروي کار تا مدتي بر سر زبان‌ها بودند، حالا سلامت روان دارد به موضوع داغ حوزه کسب‌وکار تبديل مي‌شود؛ موضوعي که به اندازه کافي به آن پرداخته نشده و کارکنان از شرکت‌ها مي‌خواهند به آن رسيدگي شود.۸۶ درصد پاسخ‌دهندگان نظرسنجي ما معتقد بودند فرهنگ سازمان بايد از سلامت روان کارکنان حمايت کند. اين رقم در مورد جوانان نسل Y و Z که بيشترين جمعيت نيروي کار را تشکيل مي‌دهند و نرخ استعفايشان بالاتر است به مراتب بيشتر بود (نسل Y يا نسل هزاره به تمام کساني گفته مي‌شود که حدودا بين دهه ۸۰ تا اواسط دهه ۹۰ به دنيا آمده‌اند. نسل Z که جوان‌تر هستند به افرادي اطلاق مي‌شود که تاريخ تولدشان از اواسط دهه ۹۰ تا ۲۰۱۰ است). نيمي از جوانان نسل Y و ۷۵ درصد جوانان نسل Z طي سال‌هاي اخير به‌دليل مشکلات رواني، داوطلبانه از شغل‌هاي خود استعفا داده بودند در حالي که تنها ۲۰ درصد کل شرکت‌کننده‌ها به اين مساله اقرار کردند و اين يعني نسل‌هاي جديد نسبت به مسائل رواني آگاهي بيشتري دارند و از صحبت درباره آن هراسي ندارند. اگر از کارکنان حمايت شود، نه‌تنها ميزان مشارکتشان افزايش مي‌يابد؛ بلکه فرآيند استخدام و حفظ کارمندها نيز بهبود پيدا مي‌کند. در حالي که دست روي دست گذاشتن، فقط اين تابو را بيش از پيش تقويت مي‌کند.
از آنجا که شرکت‌ها براي شکستن اين تابو به اندازه کافي تلاش نمي‌کنند، خيلي از کارمندها خودشان را جزو افراد داراي مشکلات رواني نمي‌دانند، با اينکه ۸۰ درصد ما دست کم يک بار در زندگي خود به يکي از اين مشکلات دچار مي‌شويم. اين عدم آگاهي نسبت به خود باعث مي‌شود بسياري از کارکنان به‌دنبال درمان نروند. تحقيقات ما نشان داد که در حالي که ۶۰ درصد پاسخ‌دهندگان طي سال گذشته، علائم مشکلات رواني را تجربه کرده‌اند، تقريبا ۶۰ درصد آنها هرگز از موقعيت خود در محيط کار صحبتي نکرده‌اند. هر جا هم که صحبتي از سلامت روان شده، از نظر کارمندها تنها نيمي از اين گفت‌وگوها مفيد و سازنده بوده.پاسخ‌دهندگان مي‌گفتند صحبت از اين مشکلات آنها را معذب مي‌کند به‌خصوص اگر مي‌خواستند اين موضوع را با منابع انساني يا مديران ارشد در ميان بگذارند. اين در حالي است که خود مديران ارشد نيز احتمالا با يکي از اين مشکلات دست و پنجه نرم مي‌کنند.گرچه سطح و جايگاه کارمندان، تاثيري بر مشکلات رواني نداشت اما گروه‌هاي جمعيتي تاثيرگذار بودند. طبق تحقيقات ما، جوانان نسل Y و Z، براي مدت طولاني‌تري با اين علائم درگير بودند. اما از تشخيص و درمان استقبال مي‌کردند و از صحبت درباره مشکلاتشان در محيط کار هراسي نداشتند.
شرکت‌ها چه چاره‌اي بينديشند؟
شرکت‌هايي که مي‌خواهند سطح سلامت روان کارکنان خود را ارتقا دهند، به‌خصوص براي نيروهاي جوان و متنوع، بايد استراتژي خود را تغيير دهند. مشکل سلامت روان، فقط مربوط به حوزه منابع انساني نيست، بلکه به مباحثي مثل «تنوع‌بخشي»، «برابري» و «سهيم‌سازي» نيز مربوط مي‌شود. و حالا با توجه به گسترش اين مشکلات در تمامي جمعيت‌ها، سلامت روان دارد به يک مبحث مستقل تبديل مي‌شود. به‌علاوه، به‌دليل تنوع تجربيات افراد، موضوع سلامت روان را بايد از زواياي مختلف مورد بررسي قرار داد. اين يعني واحدهاي منابع انساني، برنامه‌هايي مثل EAP (برنامههاي کمک به کارکنان) يا سياست‌هاي بهبود سلامت روان به تنهايي براي ايجاد تغييرات کافي نيستند و نمي‌توانند جزئيات مساله را شناسايي و رفع کنند.هرچقدر هم که مزاياي يک شرکت زياد باشد، در نهايت اين فرهنگ سازمان است که تابو را مي‌شکند و به کارکنان جرات مي‌دهد بدون ترس از پيامدهاي احتمالي، از آن مزايا استفاده کنند.تحقيقات ما نشان مي‌دهد محيط کار دلخواه کارکنان از نظر سلامت رواني داراي چند ويژگي است که ما نامشان را منابع سلامت روان گذاشته‌ايم. رايج‌ترين منابع عبارتند از: فرهنگ مبتني بر پذيرش، صداقت، کار گروهي و حمايت، آموزش و اطلاعات شفاف تا کارکنان بدانند وقتي با مشکلي مواجه شدند پيش چه کسي بروند و از چه کسي حمايت بخواهند. براي دستيابي به اين سه مورد بايد در چند زمينه تغيير ايجاد کنيم:
۱. از راس شروع کنيد: تغيير فرهنگي يک فرآيند از بالا به پايين است. گام اول، تبديل رهبران سازماني به دوستان و حاميان است. تيم‌هاي اجرايي، مديران و کارکنان ارشد را تشويق کنيد که در جلسات کارکنان يا ساير ديدارها، تجربيات خود يا نزديکان خود را با کارکنان به اشتراک بگذارند. به کارکنان نشان دهيد که اقرار کردن و آسيب‌پذيري، نقطه ضعف نيست، بلکه نقطه قوت است. اين روش جادو مي‌کند و به شکستن اين تابو و زمينه‌سازي براي شفافيت کمک مي‌کند.
نقش مدير ارشد در اينجا خيلي مهم است. در حال حاضر، بسياري از واحدها با مساله سلامت روان سرو‌کار داشته‌‌اند، از منابع انساني گرفته تا يادگيري و توسعه. اما به ندرت سازماني پيدا مي‌شود که از اجراي برنامههاي مرتبط با سلامت روان، اطمينان حاصل کند يا از واحدها بخواهد در اين زمينه پاسخگو باشند. با توجه به گستردگي اين مشکل و خواسته کارکنان از شرکت‌ها براي حل آن، مديران ارشد ديگر نمي‌توانند آن را ناديده بگيرند. آنها بايد در زمينه عادي‌سازي چالش‌هاي رواني، پيشرو باشند و با کمک و حمايت مديران ارشد منابع انساني، فرهنگ پذيرش را در سازمان جا بيندازند. «نيک زيتزون»، نايب رئيس اجرايي بازاريابي و ارتباطات شرکت SAP مي‌گويد: «وقتي مدير ارشد، بيل مک‌درموت براي ارتقاي سطح سلامت و ذهن‌آگاهي از هيچ تلاشي دريغ نمي‌کند، در واقع دارد به ۱۰۰ هزار کارمند سازمان اين پيام را مي‌دهد که ما براي ايجاد فرهنگ امنيت رواني، جدي و مصمم هستيم.»
۲. روي آموزش سرمايه‌گذاري کنيد: آموزش، حق طبيعي و ضروري همه کارکنان و مديران است. آنها بايد ياد بگيرند که چطور درباره سلامت روان صحبت کنند، آن را عادي‌سازي و با آن مقابله کنند. منظورمان اين نيست که مديران، روانشناس شوند. اما بايد در اين زمينه يک دانش کلي داشته باشند و بدانند طي مکالمات سخت و حساس، از چه ابزارها و اقداماتي براي شکستن اين تابو استفاده کنند. آنها بايد مشکلات رواني، گسترش و تاثيرشان بر کار را بشناسند و روش‌هاي شناسايي و پاسخ‌دهي به کارمندي را که با مشکل مواجه است بلد باشند. خلاصه اينکه، مديران بايد ياد بگيرند که با تک تک افراد با احترام برخورد کنند و بدانند که نبايد براي همه يک نسخه بپيچند.
زيتزون معتقد است سلامت روان، موج بعدي «سهيم‌سازي» کارکنان است اما اين محقق نمي‌شود، مگر اينکه همه کارکنان بتوانند صادقانه و صراحتا درباره مشکلات رواني خود صحبت کنند، بدون ترس از پيامدهايش. او مي‌گويد: «رهبرسازماني که به کارکنان کمک مي‌کند تا حرف دل خود را بزنند و بگويند چه چيزي مانع پيشرفتشان شده، تاثيرگذارترين و ستودني‌ترين رهبران سازماني خواهد بود.»
۳. حمايت کنيد: شرکت‌ها بايد مزايايي را براي بهبود سلامت روان در نظر بگيرند يا اگر چنين مزايايي دارند، بايد درباره آنها و ماهيت محرمانه‌شان به طور شفاف صحبت کنند. خيلي از کارکنان اصلا روحشان خبر ندارد که شرکتشان چنين مزايايي ارائه مي‌کند. اگر هم بدانند مي‌ترسند از اين مزايا استفاده کنند. در تحقيقات ما معلوم شد که جوانان نسل Y بيشتر از نسل بيبي بومرها به‌دنبال اين مزايا مي‌روند و مي‌دانند چه روالي را طي کنند (بيبي بومر به نسلي گفته مي‌شود که حدودا بين سال‌هاي ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴ به دنيا آمده‌اند).
براي حصول اطمينان از اينکه تک تک کارکنان از اين مزايا خبر دارند، بهتر است درباره مزايا و سياست‌هاي حامي آنها صحبت کنيم، هم در جلسه معارفه نيروهاي جديد و هم در جلسات سالانه. نظرسنجي‌هاي محرمانه (بدون ذکر نام شرکت‌کننده‌ها) يا گنجاندن سوالاتي که مشخصا درباره سلامت روان هستند در نظرسنجي‌هاي مشارکت، دو روش موثر هستند که با کمک آنها مي‌توانيم نگرش کارکنان را نسبت به مقوله سلامت روان ارزيابي کنيم و به آنها نشان دهيم که پاسخگو هستيم (به هر حال، هر چيزي که سنجيده شود، عملي خواهد شد).بعضي از شرکت‌ها مثل «ورايزون مديا»، «جانسون اند جانسون» و «ريتيل مي‌نات» يک گام فراتر رفته و گروه‌هايي تشکيل داده‌اند که کارشان، افزايش آگاهي درباره سلامت روان در سراسر سازمان است. آنها همچنين انجمني متشکل از افراد مبتلا، پرستاران و حاميان تشکيل مي‌دهند که يکديگر را حمايت مي‌کنند. براي آنکه کارکنان بتوانند از تمامي پتانسيل‌هاي خود در محل کار استفاده کنند، گنجاندن مبحث سلامت روان در اين استراتژي‌ها، لازم و ضروري است.
حمايت از کارکناني که داراي مشکلات رواني هستند (که تقريبا اغلب کارکنان يک بار به چنين مشکلاتي دچار مي‌شوند)، براي نسل آينده يک موضوع تعيين‌کننده است. گرچه پيشرفت‌هايي در اين زمينه حاصل شده اما تلاش‌هاي بيشتري بايد صورت بگيرد تا اين تابو بشکند و افراد بتوانند درباره مشکلات خود صحبت کنند و به‌دنبال درمان بروند. در حال حاضر، شرکت‌ها به‌دليل فقدان «مالکيت سازماني» و رويکردهاي واکنشي نتوانسته‌اند فرهنگي ايجاد کنند که کارکنان بدون ترس و احساس ناامني از مشکلات رواني خود صحبت کنند.خبر خوب اين است که اين تغيير، امکان‌پذير است. گام اول، پذيرفتن وجود اين مشکلات است که با سرعتي يکسان در همه سطوح در حال گسترش هستند، از سطوح ارشد گرفته تا کارکنان خط مقدم (که مستقيما با مشتريان در ارتباطند). گام‌هاي بعدي عبارتند از: تغيير فرهنگ سازمان، ارائه آموزش‌ها و حمايت‌هاي لازم و پرداختن به موضوع سلامت روان به عنوان يک مبحث مستقل. با اين حال، هر کارمندي به تنهايي در اين تحولات نقش دارد. هرگونه تغيير فرهنگي، نيازمند حمايت بالا به پايين و پايين به بالا است و سلامت روان نيز از اين قاعده مستثني نيست.